Comportamento gerencial durante mudanças

Comportamento gerencial durante mudanças

(*) Por Leandro Marins de Abreu

Não há motivos para pensar que temos merecimento maior do
que nossos concorrentes em obter melhores resultados no
mercado. Agir com ética, estar preparado ou conhecer os
clientes são atributos básicos para a sobreviência das empresas e não para
conquistar vitórias.

A saída para esse cenário é simplesmente o posicionamento, ou seja, todos
sabem o que deve ser feito para conquistar os melhores resultados, mas só isso
não basta, agora as empresas têm de aprender (ou reaprender) como
conquistar melhores resultados. Por conta disso, todos os ‘players’ do mercado
estão atrás de informações e novos conhecimentos para estarem bem
posicionados perante à concorrência.

Através do avanço da tecnologia, há uma alta disponibilidade de informações
com uma velocidade nunca vista antes, gerando, não só um mercado mais
competitivo, mas também a necessidade de aprendizado e reciclagem
constantes.

Esse panorama de competitividade acirrada, nos trás um fenômeno cada vez
mais comum no mundo dos negócios: a mudança.
Como gestores, precisamos estar com nossos radares ligados para, antever,
nos prepararmos e suportar nossos times para que convivam com as mudanças
da maneira mais produtiva possível e, por isso, nada melhor do que entender o
comportamento das pessoas em meio à mudança e trabalhar para deixá-los
confortáveis para continuar gerando resultados, crescendo e se desenvolvendo
em um ambiente de incertezas.

É importante entender que toda mudança gera desconforto e por isso a chave
do sucesso é o comportamento do líder para que ele consiga estar ao lado dos
seus liderados ajudando a atravessar a ‘curva da mudança’.

Curva da mudança? Sim, todas as pessoas trafegam por uma estrada quando
estão em um ambiente de mudança. Essa estrada é composta de 4 estágios e,
para cada estágio, há uma ferramenta ou comportamento que deve ser
colocado em prática pelo líder para que as pessoas consigam passar por esse
período turbulento mantendo a motivação, a auto-estima e contribuindo para a
melhoria do clima corporativo, para o espírito de trabalho em equipe sem
perder o foco nos resultados.

O primeiro estágio da curva da mudança é a rejeição, ou seja, logo que a
mudança fica visível para todos o comportamento normal das pessoas é rejeitála,
dizendo que essa ‘tendência não é duradoura’, que ‘esse produto não irá
vender’, que ‘não é bem isso o que o cliente pediu’, que ‘o concorrente novo
não irá sobreviver 6 meses no mercado’ etc. Nesse momento o que o gestor
precisa fazer é passar todas as informações possíveis e necessárias para que
haja a devida compreensão por parte das pessoas gerando um certo conforto e
fazendo com que as pessoas continuem caminhado na curva em direção ao
segundo ‘pedágio’ dessa estrada.

A resistência é a segunda etapa dessa curva e se caracteriza por uma certa
desobediência no que diz respeito à execução, ao atingimento dos objetivos ou
mesmo em relação a compreensão dos fatos e motivos que estão direcionando
ou dando cara a mudança.

Nesse momento, o líder tem que estar disponível para ouvir seu time, para
receber e compreender a opinião e sentimento das pessoas. Não é necessário
responder perguntas ou rebater críticas, o simples fato de estar disponível para
que as pessoas ‘contribuam com suas angústias’ já será bastante para ajudar as
pessoas a passarem para o terceiro estágio, a exploração.

Nessa fase, todos já se sentem mais confortáveis e começam a demonstrar
claros sinais de envolvimento com o processo de mudança através da
disponibilização de novas sugestões, experimentações e uma comunicação
muito mais aberta e fluída dentro do time. Para que o líder não perca esse
momento e faça com seu time volte ao primeiro estágio da curva é
imprescindível a prática do incentivo através de feedbacks constantes e
mostrando regularmente os os resultados obtidos pelo time.

Após esse sentimento de envolvimento e com o comportamento de incentivo
bem feito pelo líder, vem a última etapa: compromisso, ou seja, aqui todos já
compraram efetivamente a mudança e já se dedicaram da melhor maneira para
que os resultados fossem atingidos. Não há dúvidas entre os integrantes do
time que a mudança era necessária e foi benéfica, portanto o líder deve
reconhecer os contribuidores, deixando claro para o time que cada um foi parte
importante desse processo de mudança e gerar um sentimento de certeza de
que a mudança trouxe benefícios tanto para a empresa quanto para o corpo
funcional.

Apesar de óbvio é importante lembrar que o líder também é um ser humano e
também passará por essa curva de adaptação mas, por sua posição, ele tem de
ter uma capacidade de compreensão das necessidades e conquistar o equilíbrio
necessário para que ele possa apoiar seu time em todo o processo e gerar os
resultados esperados pela organização.

Outro ponto muito importante a lembrar é que todas as pessoas passarão por
esses estágios, mas com velocidades diferentes, e é aí que a importância do
comportamento gerencial aumenta: na identificação da individualidade de cada
um e suportar a diversidade existente em seu time para que todos consigam
cruzar essa estrada da maneira mais confortável possível, obtendo um
sentimento positivo assim que enxergar todo o trabalho e esforço realizado
quando o processo de mudança terminar, ou melhor, até surgir a próxima
mudança ..... Pois afinal, a única certeza que temos é que a mudança é
permanente.

(*) Leandro Marins de Abreu é formado em Administração de Empresas pela
Universidade Municipal de São Caetano do Sul e pós-graduado pelo MBA de
Gestão Empresarial da Fundação Getúlio Vargas.
Trabalha como gerente de Suporte a Negócios de End User Services na IBM
Brasil e atua há 10 anos em áreas de suporte, helpdesk e atendimento a
clientes.